Přísluší zaměstnancům v pracovním poměru i na dohody stejná výměra dovolené a může se jí zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem vzdát?
Od roku 2024 poskytují zaměstnavatelé zaměstnancům konajícím práci na dohody mimo pracovní poměr řádnou dovolenou. Nová úprava přináší řadu komplikací. Připravili jsme souhrn dotazů i odpovědí, které mohou pomoci zaměstnavatelům, ale i zaměstnancům problematiku řádné dovolené u dohod blíže objasnit.
V otázce rozdílné délky dovolené u zaměstnanců v pracovním poměru a dohodářů poskytlo vyjádření Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR.
Nárok na řádnou dovolenou u dohod
V zákoníku práce není uvedeno, že mají zaměstnanci konající práci na dohody nárok na řádnou dovolenou. Na základě čeho jim tento nárok plyne?
Zákoník práce to skutečně nikde výslovně neuvádí. Avšak v ustanovení § 77 odst. 2 se píše, že není-li v tomto zákoně stanoveno jinak, vztahují se na právní vztah založený dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti ustanovení o pracovním poměru s určitými zde definovanými výjimkami. A právě mezi těmito výjimkami byla do 31. prosince 2023 i řádná dovolená. Po říjnové novele zákoníku práce byla s odloženou účinností k 1. lednu 2024 výjimka ze zákona vypuštěna. Tudíž mají od roku 2024 dohodáři ze zákona (za splnění požadovaných podmínek) nárok na řádnou dovolenou obdobně jako zaměstnanci v pracovním poměru.
Povinnost řádnou dovolenou poskytnout
Může se zaměstnanec konající práci na dohody svého nároku na řádnou dovolenou písemným ujednáním vzdát?
Dohoda zaměstnavatele a zaměstnance o tom, že zaměstnanec nenárokuje řádnou dovolenou, by byla neplatná. Platí obecná občanskoprávní zásada, že zaměstnanec se nemůže platně vzdát svých práv. Obdobně jako se nemůže zaměstnanec vzdát svého práva například na mzdu nebo její část, např. na příplatky za práci přesčas nebo za práci v noci. V takovém případě se jedná o neplatný právní úkon a k prohlášení zaměstnance o tom, že nenárokuje řádnou dovolenou, nelze přihlížet. Zákon mu toto právo přiznává a zaměstnavatel musí řádnou dovolenou poskytnout.
Výměra dovolené a prodloužená řádná dovolená
Jak je to s délkou dovolené u dohodářů, musí být stejná jako u zaměstnanců v pracovním poměru? Může zaměstnavatel ve státní sféře dohodářům poskytnout jen základní výměru dovolené?
Zaměstnancům pracujícím v soukromém sektoru stanovil zákoník práce v § 212 minimální výměru dovolené 4 týdny a zaměstnancům ve státním a veřejném sektoru 5 týdnů v kalendářním roce. Dále poté u pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol jde o výměru dovolené v délce 8 týdnů v kalendářním roce.
Výměra dovolené „dohodáře“ se samozřejmě také řídí zákoníkem práce. Pokud půjde o „dohodáře“, který pracuje ve státním nebo veřejném sektoru (viz. § 109 odst. 3 zákoníku práce), bude mu příslušet rovnou ze zákona výměra dovolené v délce 5 týdnů (8 týdnů v případě pedagogického pracovníka nebo akademického pracovníka vysoké školy),
potvrdil za ministerstvo práce a sociálních věcí Jakub Augusta.
Zároveň zaměstnavatele upozornil, že v podnikatelské sféře mohou skupinám zaměstnanců poskytovat rozdílnou výměru dovolené, například zaměstnancům v pracovním poměru 5 týdnů a zaměstnancům na dohody jen 4 týdny. Stanovení či sjednání odlišné výměry dovolené u různých skupin zaměstnanců pracujících pro zaměstnavatele není zcela vyloučeno, nicméně zaměstnavatel k tomu musí vždy mít objektivní a ospravedlnitelný důvod. Rozlišování mezi zaměstnanci, pokud jde o délku výměry dovolené, přitom nemůže zaměstnavatel postavit pouze na tom, zda jde o zaměstnance pracující na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nebo o zaměstnance v pracovním poměru,
dodává Jakub Augusta.
Čerpání řádné dovolené
Musí dohodáři čerpat dovolenou na základě žádanky za část směny?
Jestliže zaměstnanci vznikne za splnění obecných podmínek nárok na řádnou dovolenou, bude si ji čerpat obdobně jako u zaměstnanců v pracovním poměru. Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny. Zaměstnavatel tak dohodáře doplní do plánu čerpání dovolené, nařídí čerpání dovolené s dostatečným předstihem atd.
Dovolenou je samozřejmě také možné proplatit. A to pouze při skončení dohody konané mimo pracovní poměr. Což bude u dohod zřejmě nejčastější varianta. Avšak zaměstnavatelé musí být opatrní u opakujících se dohod na sebe nepřetržitě navazujících, a to i na přelomu kalendářního roku. Pokud na sebe dva pracovněprávní vztahy bezprostředně navazují, jde pro účely řádné dovolené o nepřetržité trvání a dovolenou nelze při skončení prvního pracovněprávního vztahu proplatit. Vysvětlovali jsme v samostatném článku.
Převod dovolené do následujícího kalendářního roku
Je možné v případě dlouhodobě uzavřené dohody či dohody na neurčito převést nevyčerpanou část dovolené do dalšího roku a tam ji při ukončení proplatit?
V souladu s ustanovením § 217 zákoníku práce je dobu čerpání dovolené zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Zákoník práce uvádí, že poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.
Čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku. Což v případě dohod prakticky nepřipadá v úvahu. Převod tedy bude možný pouze v neočekávané provozní situaci zaměstnavatele (naléhavé provozní důvody) a u překážek v práci na straně zaměstnance (nemoc, rodičovská dovolená atd.).
Zdroj: Podnikatel.cz
